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管理经验 | 如何留住场地人才,提高员工的忠诚度?
发布者:admin 点击次数:642 发布日期:2021-04-26

人力资源管理

所谓人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。

随着“知识经济”时代的到来,人力资源管理因与人的密切联系使其重要性日显突出。应该看到,企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理,这是竞争加剧的结果。无论是管理领域的扩大,还是现有管理的提升,人力资源是基础,是前提,是根本。

管理人才的流失,对于场地管理者来说是一大损失。面对这种情况,场地管理者应该怎么做呢?

员工离职多半有两种原因

离职管理不规范:

离职管理不规范,主要表现在两个方面:一方面是企业没有规范的离职操作流程,员工离职管理处于不可控的状态,员工说走就走,或者提出离职申请后,员工找到下家后就不来公司上班了,也没有办工作交接手续。

另一方面是企业虽然有规范的离职操作流程,但没有严格按照离职操作流程进行,员工离职“因人而异”,有的员工离职,领导不想留就让HR当天给员工办离职手续,有的员工离职,领导想留但员工依然选择离职,领导说招到交接人才能离职。

没有规范的离职操作流程是最可怕的,因为离职管理的风险防控墙都没有,离职风险自然无处不在,有规范离职操作流程但没有严格执行就更可怕,离职管理风险防控墙形同虚设,制度成了摆设,领导“一言堂”让企业管理处于混乱的境地。

没有选对人才:

HR在招聘过程中,一开始的时候,没有把好关,只是关注应聘者的岗位胜任,却忽视了应聘者的职业素质。招聘面试的时候,没有把好关,这意味着一开始的时候就已经埋下了隐患,招这样有“隐患”的员工进企业,可想而知,对于企业来说就是一个随时会爆的炸弹,说不定哪天就炸开锅了。

为什么招聘环节有面试、笔试环节,为什么录用还必须经过试用环节,就是给企业考察员工一个缓冲期,这个缓冲期就是企业的“防火墙”,当在面试或者笔试环节发现应聘者不合适的时候,企业可以不予录用,当在试用阶段发现试用期员工不合适的时候,企业可以终止试用期,这是企业的权利。

降低场地离职风险需要做到以下几点

1.建立健全选人、育人、用人、留人方案

建立健全选人、育人、用人、留人方案,就是从一开始在人员没有到位之前就把风险降到最低,也就是把风险扼杀于摇篮之中,这是企业人才管理的全流程。

2.培育场地需要的人

培养人才很重要,但培养场地需要的人更重要,对于场地需要的人,有两种定义:一是能为乐园长期效力(忠诚度和稳定性),二是能胜任岗位的要求(工作能力和工作效率)。对于储备人才,前期需要通过一段时间的观察和考察,选出符合储备人才要求的人选,重点关注人选的忠诚度、稳定性、工作能力和工作效率。

3.用德才兼备的人

用人对于场地来说,是关系场地核心竞争力的关键。一般来说,对于核心岗位和重要岗位,内部员工是最佳人选,也就是通过内部晋升的方式把合适的人放在核心岗位和重要岗位上。相对于外聘人员,内部员工通过较长时间的工作考察,管理者还是比较了解的,通过内部晋升的方式把合适的人放在核心岗位和重要岗位上,不仅企业比较放心,而且也有利于内部员工的稳定。

4.留住该留的人

对于如何区别哪些人该留,哪些人不该留,有两个办法供参考:一是看员工的忠诚度和工作能力,对于忠诚度高且工作能力出众的人,当然是企业千方百计留下来的人才,对于这类人,企业是应该留的。二是对岗位重要程度和贡献度进行分类,优先留住核心岗位和重要岗位的人,一般性岗位的人如果有培养潜质的人也可以列入企业留人的范围之中。

5.建立员工离职风险

等员工提出再进行挽留,往往为时已晚,这是一种亡羊补牢的做法,这对于场地来说是十分被动的。不妨把工作做到前面去,也就是建立员工离职风险,在所有员工离职过程中,通过离职面谈,了解员工离职的原因,并进行分析和评估,对员工离职的原因进行归类,对于导致员工离职原因较高的因素进行控制,并采取措施加以改善。

如何提高员工的忠诚度?

古人说“人无忠信,不可立于世”,又说“不信不立,不诚不行”。忠诚是一种操守,是一种宝贵品格,而员工对于企业的忠诚则是一种职业操守,是将岗位当作一生的事业的一种态度,员工的忠诚与否是场地生存和发展的关键。

好多场地管理者经常抱怨员工对企业不忠诚,却很少去想想员工为什么不忠诚,因为忠诚从来都是双方面的,体现的是老板与员工之间的合作状态。


员工忠诚来自哪里?大致说来,员工忠诚度来自以下8个方面:

1.来自企业的信任

信任是员工与企业建立合作的基本条件,也是提高员工对企业忠诚度的基础。这种信任不仅体现在对老员工,对新员工尤其重要,甚至试用期间的员工也要给予基本信任。这种信任与否,往往影响到员工个体和企业团队对企业的忠诚度。

2.来自企业的尊重

如果一个企业尊重员工,时刻把员工作为企业最宝贵的财富,那么员工肯定对企业感恩戴德;否则,如果一个企业藐视员工,只是把员工当做赚钱的工具,那么员工永远不会有忠诚之心。

3.来自企业的重用

每个员工从内心里都希望得到企业的充分认可,希望自己能够得到企业和老板的赏识和重视。在企业里,员工得到了重用,就会萌生感恩之心,才会忠于职守,忠于企业。

4.来自企业的待遇

优厚的待遇是吸引员工的磁铁,也是员工安身立命的前提。待遇优厚才能使员工“既来之,则安之”,将全部精力投放到本职工作当中,一心一意将本职工作做到最好。

5.来自企业的信誉

企业的信誉对员工的影响相当重要,良好的信誉会让员工相信企业、依靠企业、献身企业。首先要及时兑现员工的待遇,在不违规的情况下,绝对不能任意克扣员工的待遇。

6.来自企业的关爱

员工与企业之间,并非赤裸裸的利益关系,而是应该有更丰富多彩的内容。企业从工作上的支持、生活上的关心到对家庭的帮助,以致有时候对员工错误或过失的人性化处理,这些细微的关怀更能俘获员工的“忠诚”。

7.来自企业的理解

一个企业如果能够真正理解员工,理解员工所想、所说、所做、所需,尤其要理解员工面临的苦衷、困难,并能与之充分沟通,然后协调或帮助员工解决困惑,那么员工将会把企业当做“知己”。企业理解员工,真正懂得员工的心,员工自然会忠于企业。

8.来自老总的魅

有魅力的老总,总是能够凝聚员工,提高士气,在激烈的市场竞争之中屡建功勋、成就大业。有魅力的老总,会使员工感觉有奔头、有希望,哪怕是面对困难也无所畏惧,因为员工坚信困难只是暂时的,老总一定有办法带领员工战胜困难、夺取胜利!员工总会敬畏有魅力的老总,也会忠于魅力老总所领导的企业。


管理者想要做到人心不散,需要做到以下几点:

◆无私之心带团队。

◆做职场的道德楷模。

◆向员工输入正能量。

◆以大善引导团队积极向上。

◆学会做减法,不要总想着做加法。

遇到人才流失的情况,先不要慌,要认真寻求人才流失的原因,才可以堵住场地人才流失的根源。好的人才难求,是场地的资本和人气的根源之一,别等走了才懂得珍惜~

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